優秀專才做不好主管?



專業領域表現突出,不代表管理能力強。如果你就是這種「會做事不會管人」的中級主管,
或者你所任用的人正是如此,該怎麼辦呢? 



主講人—王懿行(李奧貝納執行創意總監)
整理人—溫珮妤


專業人才不等於是優秀的管理人才,在任何地方、各種產業,專業表現出色但卻在擔任主管
角色上,慘遭滑鐵盧的案例比比皆是,而在廣告公司,尤其是創意部門,機率更大。因為好
的創意人員不見得是好的主管。

• 理想的專業資深制度

其實理想狀態應該是要建立資深專業人制。例如,copy writer(文案)的下一步不一定是
要做CD(Creative Director,創意指導),而是專業資深的copy writer。在國外,五、六
十歲依舊擔任資深的copy writer,因為那個年紀可能是最成熟的,能夠寫出最好、動人的
文案。但台灣並沒有專業資深制度的觀念,於是產生了可惜情形,一位可以擔任非常優秀的
copy writer,可能在30歲時就成了CD,很早就停筆不再寫文案,開始帶人、處理管理事務
,結果反而很慘。

在無法改變台灣這種環境的情形下,專業人才能夠勝任好主管的案例很少。大多的情形是,
已經晉升為中級主管,依舊只處理原來專業上的事,例如文案出身的創意指導,就只會悶著
頭自己在寫文案,於是就發生了部屬有一種「老闆在跟自己搶飯碗」的感覺。

雖然我自詡為好主管,但在成為主管的路上,也吃過不少苦。我是一個什麼都要插手、什麼
都要管的人,總覺得自己很棒,當我是copy writer時,連AD(art director)的事我都要
做,常把AD給氣走,也因此,大家都叫我「AD殺手」。當我成為創意指導時,我的team mem
ber常常流動,因為大家都覺得自己完全沒有發揮的空間。雖然這是我自己個人在廣告公司
的經驗,但也可以供大家參考。

• 放手的重要

專業人才無法成為好主管的原因有幾個。無法放手讓部屬發揮表現,那可能是像我一樣,無
法放心完全交給部屬處理。曾經有一位能力不錯的copy writer要求調到另一組,當時我只
有一個念頭:「我哪裡做得不好?」沒有人願意做自己的部屬,表示自己是不可能再升級為
主管。經過溝通後,才瞭解原因是他沒有發揮的空間。於是我學會了做主管的第一步:要學
會如何放手。我開始陸續提供舞台,讓部屬自行完成幾個完整的案子。

但我也清楚知道,除了全力支持部屬外,主管還要在一旁守候,做最後的把關,甚至收爛攤
子。

• 開放直接的溝通管道

直接溝通非常重要。我非常鼓勵部屬「犯上」,大鳴大放。讓部屬暢所欲言,給他們機會把
意見與想法講完,非但真理愈辯愈明,提供部屬抒發、溝通的管道之餘,我還能從中學習不
少,也讓我與部屬一同整理思緒、甚至彼此刺激一些想法。但必須注意,自己才是最後的決
定者,而且這些溝通與討論都要對事不對人,只針對工作上作專業的討論。

• 用優秀人才的雅量

愈優秀的人愈難帶領。如果沒有用傑出人才、甚至比自己優秀人才的雅量,儘找些「一代不
如一代」的部屬,那麼整個公司就會毫無前景。除了用人的雅量之外,更要有好的鑑賞能力
,也就是要深入瞭解每位部屬的能力與潛力,順著他的特質與長才,加以因材施教,讓自己
學會成為那個「能夠擦亮寶石」的主管。

最後,建議最高階的主管不要只是虎視眈眈地計劃如何處理這些原來專業表現出色、但卻不
適應管理工作的新任中級主管。請不要隨意聽信任何流言或抱怨,而是仔細觀察,更進一步
的是提供協助。公司組織也應該規劃提供一套「管理人才訓練課程」,讓即將晉升為主管的
專業人才有學習管理的機會與管道。


莫聽穿林打葉聲,何妨吟嘯且徐行.
竹杖芒鞋輕勝馬,誰怕?一蓑煙雨任平生.
料峭春風吹酒醒,微冷,山頭斜照卻相迎.
回首向來蕭瑟處,歸去,也無風兩也無晴.
        宋.蘇軾 定風波

       ∼∼逍遙弓箭手∼∼